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zoom RSS 人材育成と組織能力の把握

<<   作成日時 : 2011/02/15 10:32   >>

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今日の福岡は、朝から青空が広がる冬晴れの一日です。

東日本では、大雪で大変のようですがファットで汗かきな私としては

ちょっと羨ましかったりします。



温暖な瀬戸内海の入り口の神戸で育った私は、台風の大荒れと同じく

雪がシンシンと降る天気は、子供の頃からワクワクしてしまうのです。

この気持ちは、おっちゃんになっても変わらないのです。(苦笑)



来月は、社員研修が数社控えていますので各社にあった研修内容と

業種・業態に関わらず共通の内容を整理しています。

私が講師として登壇する場合は、比較的管理職以上の研修が多いのです

が、最近入社3年から5年程度の若手社員も担当したりします。




所属企業を問わず、彼らを見ていると素直でまじめに仕事に向き合って

いますが、なんとなく覇気のようなものが感じられなかったりします。

しかし、よく接していると私が表面的に感じられないだけで、内に秘めた

思いは、意外と野心的であったりする場合も少なくないのです。




組織分析などしていると、分析官の職業的感で、その組織の社風を

捉えるのに、だいたい入社5年前後の社員を見れば、その企業らしさ

を一番把握できるとよく言われていました。



5年前後の社員は、まだまだ気持ちがフレッシュで、仕事と組織の先に不安

より明るさを見ており、先輩や上司のように組織の負の習慣に毒されても

いないだろうという見方です。

つまり、所属する企業が掲げている理想のようなもの、理念などを感じられる

職層なのです。



それが最近、とても怪しくなってきました。

もちろん時間をかけて分析すればきちんと把握はできるのですが、ヒアリング

や所見では見当違いもあったりします。

経験則や職人的感所というものだけでは、不十分になってきているのです。




研修を実施する時など、どの企業でも等しく同じものなどベースラインだけで

本来は、その企業毎の社風や組織風土、社員のモチベーションや文化を

事前に分析してから、研修スタイルを決めていくのが理想です。




今までは、一般的な構成的の研修メニューでも、経験豊富な講師なら

ヒアリングと講師の力量だけで問題なかったのですが、これからは本気で

組織能力を上げていき、研修効果を期待するのであれば、まずは自社の

組織能力の現状を把握し、人材育成の落としどころをどこに合わせていく

のか、どんなカリキュラムを重点的に実施していくのかを決めるべきだと

考えます。



人材育成を考えるにあたって、ステレオタイプ的ではありますが、今の

若手社員の価値観や労働観、組織観などを、我々も今一度整理をつけ

なければならないと思います。

でないと、「今の若者は・・・最近の社員は・・・」で全てを片付けてしまう

恐れがあるのではないでしょうか。

↓冬晴れが大好きなのです♪ 私の肉布団が大活躍なのです。(汗)
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